Contoh soal Ujian & Jawaban : PSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI

1.  Organisasi industri timbul dan berkembang melalui dua cara. Sebutkan dan jelaskan secara rinci!

2.  Apa saja yang merupakan fungsi kelompok bagi anggota dan bagi organisasi. Jelaskan!

3.  Ada tiga rancangan organisasi yang umum yaitu organisasi dengan struktur sederhana, organisasi birokrasi, dan organisasi dengan susunan matrik. Uraikan kelebihan dan kelemahan masing-masing!

4.  Secara sederhana, apa pengertian budaya organisasi dan apa pula yang merupakan sumber-sumber budaya organisasi?

5.  Teknik-teknik penimbangan karya dapat digolongkan dalam teknik relatif / nisbi dan teknik-teknik absolut. Sebutkan apa saja yang tergolong teknik-teknik relatif / nisbi dan jelaskan kelebihan dan kelemahannya!

6.  Kebijakan dan peraturan apa sajakah di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia yang anda ketahui, yang dapat mempengaruhi motivasi kerja?

7.  Meningkatkan motivasi kerja merupakan peran pemimpin atau atasan. Ada dua cara pokok untuk meningkatkan motivasi kerja tersebut. Sebutkan dan jelaskan masing-masing!

8.  Teori-teori tentang kepuasan kerja ada berbagai macam. Jelaskan teori pertentangan (Discrepancy Theory) dari Locke dan beri contoh untuk memperjelas teori tersebut!

9.  Faktor-faktor dalam pekerjaan yang berdasarkan penelitian dapat menimbulkan stres, dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori besar. Sebut dan jelaskan!

10. Jelaskan model interaksi konsumen dengan industri dan sistem lain yang mempengaruhi perilaku dan keputusan membeli!

Jawaban dari soal di atas

1. Organisasi industri timbul dan berkembang melalui dua cara utama:

   a. Pembentukan organik: Organisasi industri dapat muncul secara organik ketika individu-individu atau kelompok-kelompok dengan kepentingan serupa bekerja bersama untuk mencapai tujuan bersama. Misalnya, sekelompok petani yang bekerja sama untuk membentuk sebuah koperasi guna memperoleh keuntungan yang lebih baik dalam memasarkan hasil panen mereka. Pembentukan organik sering terjadi ketika para anggota memiliki kesamaan kepentingan atau tantangan yang dihadapi.

   b. Pembentukan non-organik: Organisasi industri juga dapat terbentuk melalui proses pembuatan dan pengaturan yang sengaja dilakukan oleh pihak eksternal. Misalnya, pemerintah dapat membentuk badan atau lembaga untuk mengatur dan mengawasi suatu sektor industri tertentu, seperti badan pengawas keuangan atau badan pengatur energi. Pembentukan non-organik sering kali didorong oleh kebutuhan untuk mengatur dan mengkoordinasikan kegiatan dalam industri yang kompleks atau yang memiliki implikasi besar bagi masyarakat.

2. Fungsi kelompok bagi anggota dan organisasi memiliki beberapa aspek yang penting, antara lain:

   a. Fungsi bagi anggota:

      - Kepuasan sosial: Kelompok menyediakan lingkungan sosial yang memungkinkan anggotanya untuk berinteraksi, saling mendukung, dan membangun hubungan sosial yang positif.

      - Identitas dan kebanggaan: Kelompok memberikan identitas dan rasa kebanggaan bagi anggotanya, yang dapat memperkuat jalinan sosial dan memberikan rasa memiliki terhadap kelompok.

      - Kepuasan kebutuhan psikologis: Kelompok dapat memenuhi kebutuhan akan afiliasi, pengakuan, dan penghargaan sosial, sehingga memberikan kepuasan psikologis kepada anggotanya.

      - Pembelajaran dan pengembangan: Kelompok dapat menjadi tempat bagi anggota untuk belajar, berkembang, dan memperoleh keterampilan baru melalui interaksi dan kolaborasi dengan anggota lain.

   b. Fungsi bagi organisasi:

      - Pencapaian tujuan: Kelompok bekerja bersama untuk mencapai tujuan organisasi melalui koordinasi, kolaborasi, dan pemanfaatan keahlian dan keterampilan individu dalam kelompok.

      - Efisiensi dan produktivitas: Melalui pembagian tugas, koordinasi, dan saling ketergantungan, kelompok dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas dalam mencapai tujuan organisasi.

      - Inovasi dan kreativitas: Kelompok yang berfungsional dengan baik dapat memfasilitasi proses inovasi dan kreativitas melalui kolaborasi, diskusi, dan pertukaran ide.

      - Pengambilan keputusan: Kelompok dapat membantu dalam pengambilan keputusan dengan melibatkan berbagai perspektif, mengumpulkan informasi, dan mengevaluasi opsi secara kolektif.

3. Ada tiga rancangan organisasi yang umum, yaitu:

   a. Organisasi dengan struktur sederhana: Kelebihan dari struktur sederhana adalah fleksibilitas dan kemampuan cepat beradaptasi terhadap perubahan. Organisasi ini cenderung memiliki jalur komunikasi yang singkat, pengambilan keputusan yang cepat, dan otoritas yang terkonsentrasi. Namun, kelemahannya adalah kurangnya formalitas dan standar yang jelas, sehingga bisa mengarah pada ketidakpastian peran dan tanggung jawab.

   b. Organisasi birokrasi: Kelebihan dari organisasi birokrasi adalah adanya standar yang jelas, hierarki yang terstruktur, dan pembagian tugas yang terdefinisi dengan baik. Hal ini dapat meningkatkan efisiensi dan konsistensi dalam operasional. Namun, kelemahannya adalah birokrasi yang berlebihan dapat menyebabkan birokratisasi berlebihan, hambatan dalam inovasi, dan kurangnya fleksibilitas dalam menghadapi perubahan.

   c. Organisasi dengan susunan matriks: Kelebihan dari susunan matriks adalah memungkinkan koordinasi yang lebih baik antara berbagai fungsi atau divisi dalam organisasi. Hal ini dapat meningkatkan kolaborasi dan fleksibilitas dalam menghadapi tantangan yang kompleks. Namun, kelemahannya adalah kompleksitas koordinasi dan konflik yang mungkin timbul karena adanya multiple reporting lines dan tumpang tindih tanggung jawab.

4. Budaya organisasi adalah kumpulan nilai-nilai, kepercayaan, norma, tradisi, dan perilaku yang dibagikan dan diterima oleh anggota organisasi. Budaya organisasi mencerminkan identitas dan karakteristik unik suatu organisasi. Sumber-sumber budaya organisasi meliputi:

   a. Sejarah dan pendiri: Budaya organisasi seringkali dipengaruhi oleh nilai-nilai dan visi pendiri atau tokoh penting dalam sejarah organisasi. Mereka menentukan arah dan mengkomunikasikan nilai-nilai yang ingin dipromosikan.

   b. Pengaruh pemimpin: Pemimpin organisasi memiliki peran penting dalam membentuk dan mempengaruhi budaya organisasi melalui keputusan, perilaku, dan sikap mereka. Pemimpin yang konsisten dan mendorong nilai-nilai tertentu akan membentuk budaya yang sesuai.

   c. Pengalaman anggota: Interaksi dan pengalaman anggota organisasi juga mempengaruhi budaya. Nilai-nilai dan norma-norma yang dipraktikkan dan diterima oleh anggota organisasi menjadi bagian dari budaya melalui pengaruh sosialisasi dan pembentukan identitas.

   d. Lingkungan eksternal: Faktor-faktor eksternal seperti budaya nasional atau regional, nilai-nilai masyarakat, dan norma-norma industri juga dapat mempengaruhi budaya organisasi. Organisasi dapat mencerminkan nilai-nilai yang dianggap penting dalam lingkungan di mana mereka beroperasi.

5. Teknik-teknik penimbangan karya dapat digolongkan menjadi teknik-teknik relatif/nisbi dan teknik-teknik absolut. Berikut adalah contoh teknik-teknik relatif/nisbi beserta kelebihan dan kelemahannya:

   a. Peringkat: Teknik peringkat mengurutkan karyawan berdasarkan prestasi mereka dari yang terbaik hingga yang terburuk. Kelebihannya adalah sederhana dan mudah diimplementasikan. Namun, kelemahannya adalah tidak memberikan informasi terperinci tentang perbedaan kinerja antar karyawan.

   b. Pembandingan berpasangan: Teknik ini membandingkan karyawan satu sama lain dalam pasangan-pasangan. Kelebihannya adalah memungkinkan perbandingan relatif yang lebih akurat antar karyawan. Namun, kelemahannya adalah membutuhkan waktu dan upaya yang lebih besar dalam proses perbandingan.

   c. Skala penilaian grafik: Teknik ini menggunakan skala grafik untuk menilai karyawan dalam berbagai dimensi kinerja. Kelebihannya adalah memberikan informasi terperinci dan memfasilitasi perbandingan relatif. Namun, kelemahannya adalah interpretasi yang subjektif dan kurangnya objektivitas dalam penilaian.

   d. Metode distribusi paksa: Teknik ini memaksa penilai untuk memberikan penilaian karyawan dalam distribusi tertentu, misalnya melalui kuota persentase. Kelebihannya adalah mendorong penilaian yang lebih adil dan menghindari kecenderungan memberikan penilaian tinggi kepada semua karyawan. Namun, kelemahannya adalah dapat menciptakan kompetisi yang tidak sehat dan mengabaikan perbedaan individu yang sebenarnya.

6. Beberapa kebijakan dan peraturan di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia yang dapat mempengaruhi motivasi kerja antara lain:

   a. Kebijakan kompensasi: Kebijakan terkait gaji, tunjangan, bonus, dan insentif dapat mempengaruhi motivasi kerja. Sistem kompensasi yang adil dan kompetitif dapat mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih baik.

   b. Kebijakan pengembangan karir: Program pengembangan karir, pelatihan, dan kesempatan promosi yang jelas dapat memberikan motivasi kepada karyawan untuk mengembangkan diri dan mencapai tujuan karir.

   c. Kebijakan keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi: Kebijakan yang mendukung keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, seperti fleksibilitas waktu kerja, cuti yang memadai, atau program kesejahteraan karyawan, dapat meningkatkan motivasi kerja dengan memperhatikan kebutuhan dan kesejahteraan karyawan.

   d. Kebijakan partisipasi karyawan: Mendorong partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan, memberikan ruang untuk kontribusi ide, dan memberikan tanggung jawab yang lebih besar dapat meningkatkan motivasi kerja dengan memberikan rasa memiliki dan pengakuan.

7. Dua cara pokok untuk meningkatkan motivasi kerja adalah sebagai berikut:

   a. Pemberian pengakuan dan penghargaan: Meningkatkan motivasi kerja dengan memberikan pengakuan atas prestasi kerja yang baik dan memberikan penghargaan yang sesuai, seperti pujian, promosi, insentif, atau penghargaan non-materiil seperti apresiasi publik. Hal ini dapat meningkatkan kepuasan kerja dan memperkuat ikatan antara karyawan dengan organisasi.

   b. Membangun lingkungan kerja yang memotivasi: Pemimpin atau atasan dapat menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi melalui pembangunan budaya kerja yang positif, komunikasi yang efektif, dukungan dalam pengembangan karir, peningkatan partisipasi karyawan, dan memberikan umpan balik yang konstruktif. Hal ini dapat meningkatkan rasa keterlibatan karyawan dan membangun motivasi intrinsik.

8. Teori pertentangan (Discrepancy Theory) dari Locke menyatakan bahwa kepuasan kerja terkait dengan perbedaan antara harapan individu tentang apa yang seharusnya mereka dapatkan dari pekerjaan dan persepsi mereka tentang apa yang mereka dapatkan secara aktual. Jika individu merasa bahwa ada kesenjangan antara harapan dan kenyataan, maka kepuasan kerja mereka akan terpengaruh.

Contohnya, seseorang yang memiliki harapan untuk mendapatkan promosi dalam waktu tertentu, tetapi kenyataannya tidak mendapatkan promosi tersebut, mungkin akan mengalami ketidakpuasan kerja. Demikian pula, jika seseorang mengharapkan adanya kesempatan pengembangan diri, tetapi organisasi tidak menyediakan program pelatihan yang memadai, hal itu dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja.

Dalam teori pertentangan, terdapat tiga variabel yang relevan: harapan individu, persepsi kenyataan, dan kepuasan kerja. Jika perbedaan antara harapan dan kenyataan besar, maka kepuasan kerja akan rendah. Jika perbedaan tersebut kecil atau tidak ada, maka kepuasan kerja akan tinggi.

9. Faktor-faktor dalam pekerjaan yang dapat menimbulkan stres dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori besar, yaitu:

   a. Beban kerja: Terlalu banyak tugas, tenggat waktu yang ketat, dan tuntutan kerja yang berlebihan dapat menyebabkan stres.

   b. Kontrol: Kurangnya otonomi dan kebebasan dalam mengambil keputusan, serta kurangnya kontrol atas tugas dan lingkungan kerja, dapat menyebabkan stres.

   c. Dukungan sosial: Kurangnya dukungan dan interaksi positif dengan rekan kerja, atasan, atau organisasi secara keseluruhan dapat meningkatkan tingkat stres.

   d. Lingkungan fisik: Lingkungan kerja yang berisik, tidak nyaman, atau tidak aman dapat menyebabkan stres.

   e. Ketidakpastian: Ketidakpastian pekerjaan, seperti ketidakjelasan tugas, perubahan organisasi, atau ketidakpastian karir, dapat menjadi faktor yang menimbulkan stres.

10. Model interaksi konsumen dengan industri dan sistem lain yang mempengaruhi perilaku dan keputusan membeli dapat dijelaskan sebagai berikut:

   Model ini melihat konsumen sebagai individu yang berinteraksi dengan berbagai faktor yang mempengaruhi keputusan membeli mereka. Faktor-faktor tersebut meliputi:

   a. Faktor pribadi: Termasuk karakteristik demografis, nilai-nilai, keyakinan, sikap, dan kebutuhan konsumen. Faktor ini mempengaruhi persepsi, preferensi, dan motivasi konsumen.

   b. Faktor psikologis: Meliputi persepsi, pembelajaran, motivasi, sikap, dan proses pengambilan keputusan konsumen. Faktor ini mempengaruhi bagaimana konsumen menafsirkan informasi, membentuk preferensi, dan membuat keputusan membeli.

   c. Faktor sosial: Meliputi keluarga, kelompok referensi, budaya, kelas sosial, dan norma sosial. Faktor ini mempengaruhi persepsi, preferensi, dan keputusan membeli konsumen melalui pengaruh dan ekspektasi sosial.

   d. Faktor situasional: Meliputi faktor-faktor konteks seperti waktu, tempat, suasana, promosi, dan ketersediaan produk. Faktor ini dapat mempengaruhi keputusan membeli konsumen dalam situasi tertentu.

   e. Faktor eksternal: Meliputi faktor-faktor yang terkait dengan industri, lingkungan ekonomi, regulasi pemerintah, persaingan, dan faktor-faktor makroekonomi yang mempengaruhi perilaku dan keputusan membeli konsumen.

Model ini mengakui bahwa perilaku dan keputusan membeli konsumen dipengaruhi oleh interaksi kompleks antara faktor-faktor internal dan eksternal, serta interaksi dengan sistem industri dan lingkungan yang lebih luas.